Spółki Grupy starają się uwzględniać interesy, poglądy i prawa pracowników podczas corocznych negocjacji ze stroną społeczną warunków pracy i wynagrodzeń. Zarządy spółek lub ich przedstawiciele prowadzą także regularny bezpośredni dialog z przedstawicielami związków zawodowych spotykając się cyklicznie, aby omawiać sytuację przedsiębiorstwa i osób w nim zatrudnionych w celu zabezpieczenia interesów pracowniczych. Ponadto, strona społeczna prowadzi regularną korespondencję z zarządami spółek, w której poruszane i wyjaśniane są liczne zagadnienia związane z interesami pracowników. W Zakładowych Układach Zbiorowych Pracy określono zasady negocjacji i interpretacji zapisów tych układów, w tym przede wszystkim warunków pracy i płac. Dodatkowo, zarząd LW Bogdanka powołał Zespół do spraw negocjacji z organizacjami związkowymi działającymi w spółce, którego zadaniem jest wprowadzanie zmian do treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz wyjaśnianie jego spornych postanowień. Każda osoba zatrudniona w LW Bogdanka może wnioskować o zmianę lub interpretację ZUZP, co pozwala pracownikom wpływać na strategię i model biznesowy tworzony w spółce.
ESRS S1 Własne zasoby pracownicze
Interesy i opinie zainteresowanych stron
Na opracowaną w 2024 r. Strategię Rozwoju Grupy Kapitałowej Enea do 2035 roku mają wpływ interesy, poglądy i prawa pracowników. W prace nad nią jednostka dominująca w GK Enea – Enea S.A. – włączyła do konsultacji stronę społeczną. Przedstawiciele związków zawodowych zaprezentowali postulaty dotyczące uwzględnienia ich interesów w Strategii Rozwoju. Część postulatów strony społecznej pokrywała się postanowieniami Strategii, a pozostałe zostały odzwierciedlone w dwóch nowych kierunkach strategicznych (1.6.1 Współpraca z Jednostkami Samorządu Terytorialnego [JST] na rzecz odtwarzania miejsc pracy w regionach związanych z aktywami węglowymi oraz 1.6.2 Zagospodarowanie kompetencji obecnych pracowników w ramach transformacji energetycznej GK Enea). Całość modelu biznesowego GK Enea nie jest konsultowana z pracownikami.
Istotne oddziaływania, ryzyko i możliwości oraz ich wzajemne związki ze strategią i z modelem biznesowym
Wszyscy pracownicy Grupy Enea zostali objęci zakresem niniejszego ujawnienia w ramach ESRS S1. Wśród pracowników Grupa wyróżnia pracowników operacyjnych i administracyjnych, a wśród osób niebędących pracownikami m.in. osoby związane z Grupą umowami dotyczącymi świadczenia pracy czy osoby zapewnione przez jednostki prowadzące działalność związaną z zatrudnieniem. Negatywne wpływy związane z pracownikami nie są powszechne, obejmują m.in. wypadki przy pracy. Zidentyfikowano potencjalny negatywny wpływ dotyczący zmian w zatrudnieniu związanych z transformacją energetyczną Grupy Enea. Istotne pozytywne wpływy Grupy na pracowników wynikają z wspierania rozwoju pracowników oraz zapewnienia równego traktowania. Istotne ryzyka związane z pracownikami dotyczą wzrostu kosztów działalności związanej z zatrudnieniem, braku wykwalifikowanej kadry (tj. osób z pożądanymi kompetencjami technicznymi) oraz potencjalnych wypadków przy pracy.
Na podstawie ankiet skierowanych do pracowników w Analizie Podwójnej Istotności oraz systemów zgłoszeń naruszeń nie zidentyfikowano grup pracowników, które są w większym stopniu narażone na szkody. Przyjęta w 2024 r. Strategia Rozwoju Grupy Kapitałowej Enea do 2035 roku odpowiada na ryzyka i szanse dotyczące wzrostu kosztów zatrudnienia, rotacji, szkoleń i rozwoju umiejętności i odejścia pracowników i reprezentacji różnorodności. Przyjętymi w Strategii celami są m.in. rozwój kompetencji i optymalizacja procesów HR oraz poprawa bezpieczeństwa pracowników i infrastruktury. Realizacja tych celów będzie miała pozytywny wpływ na pracowników Grupy. Grupa Enea prowadzi działalność w Polsce i nie identyfikuje operacji narażonych na ryzyko wystąpienia pracy przymusowej, czy pracy dzieci wśród swoich pracowników.
Prawa człowieka w kontekście pracowników
Grupa Kapitałowa Enea nie przyjęła odrębnych regulacji dotyczących praw człowieka w odniesieniu do swoich pracowników. Kwestie te uwzględniono jednak w Kodeksie Etyki Grupy Enea oraz w Polityce Compliance Grupy Enea. Poszczególne spółki Grupy, zależnie od wielkości i specyfiki swojej działalności, biorą pod uwagę różne aspekty praw człowieka w regulaminach pracy, w regulaminach organizacyjnych i w zakładowych układach zbiorowych pracy. Niektóre spółki opierają stosowane podejście do praw człowieka wobec pracowników na przepisach Kodeksu pracy. W Grupie LWB obowiązuje Polityka ochrony praw człowieka i różnorodności.
Regulacje, które dotyczą praw człowieka i obowiązują w spółkach GK Enea, są przekazywane pracownikom podczas szkoleń onboardingowych oraz poprzez wewnętrzne kanały komunikacji, takie jak Intranet, e-mail czy tablice informacyjne.
Podejmowanie działań dotyczących istotnych wpływów na własne zasoby pracownicze oraz stosowanie podejść służących zarządzaniu istotnymi ryzykami i wykorzystywaniu istotnych szans związanych z własnymi zasobami pracowniczymi oraz skuteczność tych działań
W 2024 r. Enea S.A. przyjęła Strategię rozwoju GK Enea do 2035 roku, której celem jest m.in. efektywne wykorzystywanie lokalnych zasobów i infrastruktury w procesie tworzenia nowych miejsc pracy w regionach związanych z aktywami węglowymi. GK Enea planuje też rozwijać potencjał obecnych pracowników dzięki ofercie programów szkoleniowych i adaptacyjnych pozwalający doskonalić kompetencje przydatne w procesie transformacji energetycznej Grupy. W ocenie organizacji, transformacja może przynieść szereg skutków, które okażą się pozytywne z punktu widzenia pracowników – dotyczy to m.in. szans na rozwój zawodowy w obszarze nowych technologii, nowych miejsc pracy oraz motywujących systemów wynagrodzeń.
W grudniu 2024 r. Grupa Enea uruchomiła Program dobrowolnych odejść dla pracowników, którzy chcieliby zakończyć swoją współpracę z Grupą. Odchodzącemu pracownikowi przysługuje rekompensata finansowa. Decyzja o zgodzie na skorzystanie przez pracownika z programu należy do pracodawcy.
Jednym z ważniejszych czynników wpływających na poziom zadowolenia pracowników w 2023 i 2024 r. w GK Enea było wynagrodzenie. Spółki Grupy oferują swoim pracownikom wynagrodzenie podstawowe, premie i bonusy pozapłacowe i świadczenia socjalne, a zasady wynagradzania ustalone są w oparciu o zakładowe układy zbiorowe pracy. W odpowiedzi na postulaty związków zawodowych w zakresie wzrostu wynagrodzeń, GK Enea prowadzi coroczne negocjacje płacowe.
Blisko 92% pracowników Grupy objęta jest umowami zbiorowymi tj. zakładowe układy zbiorowe pracy, a blisko 100% pracowników pracuje w spółkach, w których są przedstawiciele pracowników. Potwierdza to starania Grupy w zakresie dbania o interesy pracowników. Układy zbiorowe są negocjowane z pracownikami i przebiega to w zależności od potrzeb. Przykładowe zapisy obejmują np. kwestie podwyższania odpraw, dodatków stażowych, benefitów czy pracowniczego programu emerytalnego.
W zakresie rozwoju pracowników GK Enea inwestuje w szkolenia mające na celu podniesienie kompetencji pracowników. Większość spółek Grupy proponuje swoim pracownikom dofinansowania do studiów podyplomowych, magisterskich, inżynierskich, MBA lub kursów językowych. Coraz więcej pracowników korzysta również ze szkoleń e-learnigowe. W GK Enea nie funkcjonuje system ścieżek kariery, poza sytuacjami, w których awans zależny jest od zdobytych uprawnień (np. elektromonter). Aby ograniczać ryzyko związane z brakiem dostępności wyspecjalizowanych pracowników, zwłaszcza w zakresie kompetencji technicznych, Grupa współpracuje z szeregiem uczelni i szkół budując swój wizerunek, jako atrakcyjnego pracodawcy.
Specyfika działalności Grupy wiąże się z transformacją energetyczną, która przełoży się w przyszłości na ograniczenia zatrudnienia. Grupa szacuje, że znaczna część pracowników zdecyduje się skorzystać ze swoich uprawnień emerytalnych, a pozostałych pracowników chce wspierać w przebranżowieniu. W Grupie funkcjonuje również opisany wyżej Program dobrowolnych odejść, w którym dla odchodzących pracowników przewidziana jest rekompensata finansowa. W zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, Grupa zapewnia pracownikom środki naprawcze wynikające z przepisów powszechnie obowiązującego prawa (np. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, jednorazowe odszkodowanie, renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa, itp.).
Grupa Enea określa jakiego rodzaju działania w odniesieniu do pracowników są potrzebne i właściwe na podstawie analizy zgłoszeń wpływających poprzez opisane w częściach S1-2 i S1-3 kanały. Skuteczność podejmowanych przez Grupę działań w odniesieniu do pracowników jest monitorowana i oceniana poprzez analizę mierników związanych z warunkami pracy, BHP oraz równością i różnorodnością pracowników.
Działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy przyczyniają się do mitygacji ryzyk zidentyfikowanych w tym obszarze oraz ograniczenia wypadkowości. Działania te zostały szczegółowo opisane w części Temat istotny: BHP. Działania związane ze wsparciem pracowników w procesie transformacji energetycznej opisane powyżej przyczyniają się ograniczenia ryzyk dla Grupy w tym obszarze. Ryzyko regulacyjne związane Dyrektywą o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych jest łagodzone poprzez podejmowanie działań ukierunkowanych na zapewnienie zgodności z jej postanowieniami.
Wszelkie działania prowadzone przez GK Enea związane z warunkami pracy, rozwojem pracowników, pośrednio lub bezpośrednio przyczyniają się również do wzrostu produktywności i kompetencji pracowników. Działania prowadzone w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy takie jak np. warsztaty z udzielania pierwszej pomocy oraz konkursy dla pracowników przyczyniają się do podnoszenia świadomości BHP i mitygacji ryzyka incydentów.
Grupa Enea zapewnia, aby jej praktyki, w tym praktyki związane z zarządzaniem zaopatrzeniem, sprzedażą i wykorzystaniem danych nie powodowały ani nie przyczyniały się do istotnych negatywnych wpływów na pracowników poprzez przyjęcie i stosowanie szeregu polityk i dokumentów takich jak m.in. Kodeks Etyki Grupy Enea czy Polityka Compliance Grupy Enea, które określają zasady jakimi kieruje się Grupa w prowadzeniu swojej działalności biznesowej.
W okresie sprawozdawczym Grupa Enea nie poniosła znacznych wydatków operacyjnych (Opex) lub nakładów inwestycyjnych (Capex) na działania dotyczące pracowników. Przez znaczne należy rozumieć wydatki lub nakłady przekraczające 50 mln zł.
Warunki pracy
Grupa Kapitałowa Enea zapewnia godziwe wynagrodzenie, równą płacę za równą pracę, możliwości tworzenia i przystępowania do związków zawodowych oraz prawo do urlopu i wypoczynku.
Spółki GK Enea umożliwiają swoim pracownikom wyrażać opinie i wpływać na ważne kwestie dotyczące organizacji i warunków pracy, zarządzania czy kultury organizacyjnej. Większość spółek, w tym Enea S.A., uruchomiła kanały komunikacyjne, za których pośrednictwem można zgłaszać naruszenia praw człowieka – jeżeli dany przypadek zostanie potwierdzony, spółki wdrażają odpowiednie środki naprawcze. Gdy naruszenie ma związek z działaniami kontrahentów, możliwe jest wprowadzenie sankcji, w tym także zakończenie współpracy. Pracownicy spółek Grupy, w których nie zostały utworzone oddzielne kanały zgłaszania naruszeń mają możliwość dokonywania zgłoszeń w ramach systemu funkcjonującego w Enei S.A.
GK Enea reguluje swoje zobowiązania dotyczące warunków pracy w szeregu wewnętrznych aktów normatywnych, które uwzględniają interesy pracowników i współpracowników. Obowiązek wprowadzenia niektórych z tych dokumentów wynika z Kodeksu pracy oraz z Ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zagrożone pod groźbą kary. Zarząd jednostki dominującej odpowiada za przyjęcie tych regulacji, a pracownicy mają dostęp do odpowiednich dokumentów poprzez komunikaty wysyłane e-mailem oraz w sieci intranetowej. Dokumenty regulujące warunki pracy to m.in.:
W 2024 r. na poziomie GK Enea nie ustalono celów związanych z warunkami pracy.
Zakres rokowań zbiorowych i dialogu społecznego
W Grupie Enea funkcjonują układy zbiorowe pracy oraz związki zawodowe, które są przedstawicielami pracowników.
Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31.12.2024 r. Przedstawiony odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi jest tożsamy z odsetkiem pracowników objętych układami zbiorowymi w Europejskim Obszarze Gospodarczym. Nie podpisano umów z europejskimi radami zakładowymi. Jako przedstawicieli pracowników rozumie się związki zawodowe. Pracownicy nieobjęci układami zbiorowymi pracy mają podpisane ze spółkami umowy, które regulują obowiązujące przepisy prawa. W przypadku tych pracowników nie są stosowane postanowienia układów zbiorowych pracy, obowiązujące u pracodawcy ani inne układy zbiorowe obowiązujące w innych jednostkach. Pomiar miernika nie został zatwierdzony przez organ zewnętrzny inny niż dostawca usług atestacyjnych.
Adekwatna płaca
Wszyscy pracownicy GK Enea otrzymują wynagrodzenie równe bądź wyższe niż poziom adekwatnego wynagrodzenia. Za poziom adekwatnego wynagrodzenia przyjęto płacę minimalną obowiązującą w Polsce w 2024 r.
Ochrona socjalna
Pracownicy objęci ochroną socjalną.
Dane wynikają ze składek na ubezpieczenie społeczne odprowadzanych w imieniu pracowników. Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31.12.2024 r.
Mierniki równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Do grona pracowników, którzy skorzystali z urlopu rodzinnego zaliczono tych, którzy w 2024 r. przynajmniej raz skorzystali z nieobecności wynikającej z urlopu ze względów rodzinnych (urlop ojcowski, macierzyński, rodzicielski, opiekuńczy, wychowawczy, opieka nad zdrowym dzieckiem). Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31.12.2024 r.
Polityka Compliance Grupy Enea zobowiązuje spółki Grupy do wdrażania i udoskonalania systemów i procedur w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności poprzez podnoszenie kwalifikacji BHP, przeciwdziałanie chorobom zawodowym i wypadkom oraz ścisłe przestrzeganie regulacji związanych z bezpieczną pracą.
Enea S.A. nie posiada opracowanej polityki BHP. Grupa podjęła działania w celu opracowania polityki, planuje jej przyjęcie i wdrożenie w 2025 r. Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy są szczegółowo uregulowane na poziomie spółek. W szczególności w spółkach wytwórczych procedury BHP są bardziej rozbudowane. Obowiązujące instrukcje obejmują mi.in. zasady bezpiecznego wykonywania pracy, postępowania w razie wypadków itp. Pracownicy mogą zapoznać się z obowiązującymi zasadami poprzez Intranet, dodatkowo organizowane są instruktaże stanowiskowe, szkolenia, konkursy wiedzy o BHP czy akcje informacyjne. W Enei S.A. m.in. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zobowiązuje spółkę do informowania pracowników o ryzyku zawodowym oraz do zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Podobnie jest w innych spółkach nim objętych. Spółka ściśle przestrzega wymagań prawnych w zakresie BHP zawartych w Kodeksie Pracy, rozporządzeniach oraz wytycznych Państwowych Organów Nadzoru tj. Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Urzędu Dozoru Technicznego, Państwowej Straży Pożarnej. W Enei S.A. za wdrażanie uregulowań ZUZP odpowiada Zarząd, a odpowiednie dokumenty są dostępne dla pracowników w intranecie.
W ocenie Spółki, regulacje związane z bezpieczeństwem pracy ujęte w ZUZP uwzględniają interesy pracowników m.in. dzięki zapewnieniu szeroko pojętej profilaktyki zdrowotnej. Zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązującego w Enei S.A. i większości spółek Grupy¹ – ich pracownikom oferowana jest m.in. abonamentowa opieka medyczną wykraczająca poza zakres medycyny pracy. Pracownicy mają dostęp do specjalistycznych konsultacji lekarskich, badań diagnostycznych, rehabilitacji, stomatologii, a także opieki sanatoryjnej.
W 2024 r. na poziomie GK Enea nie ustalono celów w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wśród działań podejmowanych przez Eneę S.A. w 2024 r. w związku z bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników znalazły się:
- warsztaty z udzielania pierwszej pomocy, w których uczestniczyło około 100 pracowników,
- wymiana baterii i elektrod w zakładowych defibrylatorach,
- uzupełnienie wkładów apteczek,
- opracowanie Poradnika o bezpieczeństwie pieszego w ruchu drogowym,
- próbne ewakuacje wraz ze szkoleniami dla liderów ewakuacji,
- przegląd stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe pod kątem spełnienia wytycznych ujętych w nowelizacji Rozporządzenia MPiPS w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 1998 r. nr 148, poz. 973),
- zakup i wymiana krzeseł na bardziej ergonomiczne,
- przegląd i czyszczenie belek chłodzących,
- cykliczne czyszczenie wykładzin.
Wiele z podejmowanych w 2024 r. w Grupie Enea działań w związku z bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników było prowadzonych w spółkach wytwórczych. W spółkach Enea Bioenergia, Enea Elektrownia Połaniec, Enea Wytwarzanie i LWB wdrożono systemy zarządzania BHP zgodne ze standardem PN-ISO 45001:2018. Obejmują one wszystkich pracowników oraz osoby, których praca lub miejsce pracy podlegają kontroli spółek. W niektórych spółkach Grupy działają społeczni inspektorzy pracy, którzy w imieniu pracowników kontrolują stan BHP i zgłaszają postulaty jego poprawy. Ponadto, działania podjęte w tym obszarze przez Eneę Operator to:
- kompleksowe kontrole z zakresu BHP i ochrony przeciwpożarowej,
- wyrywkowe kontrole brygad pracowników pracujących na sieci elektroenergetycznej,
- kontrole w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe w związku ze zmianą Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej,
- szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy dla pracowników biurowych oraz zespołów ratownictwa przedmedycznego w Rejonach Dystrybucji,
- próbne ewakuacje w budynkach biurowych w EOP zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji,
- opracowanie 12 numerów biuletynu „Bezpieczna Praca”,
- prowadzenie kampanii pod hasłem „Nasz Wybór Bezpieczna Praca”, która promuje obchody Światowego Dnia Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia,
- konkursy wiedzy dla pracowników z zakresu BHP, PPOŻ i Ochrony środowiska pt. „Zostań Omnibusem BHP” oraz „Kartkówka z ppoż.”,
- prowadzenie zakładki „Bezpieczeństwo Pracy” w Intranecie firmowym obejmującej omawianie wypadków przy pracy, propagującej biuletyn, konkurs BHP oraz procedury i akty prawne z zakresu BHP jak również filmy instruktażowe i materiały dydaktyczne.
S1-14 – Mierniki bezpieczeństwa i higieny pracy
Informacje dotyczące systemu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz liczby wypadków.
¹ Lista spółek, w których obowiązują zakładowe układy zbiorowe pracy znajduje się we wskaźniku ESRS S1-8.
Grupa Kapitałowa Enea nie przyjęła odrębnych regulacji dotyczących zapobiegania dyskryminacji pracowników. Kwestie te ujęto jednak w Kodeksie Etyki Grupy Enea, Polityce Compliance Grupy Enea, Kodeksie Etyki Grupy Kapitałowej LW Bogdanka oraz Polityce Compliance LW Bogdanka. Dokumenty te wskazują na potrzebę szacunku i tolerancji w relacjach służbowych, a także na konieczność przestrzegania sprawiedliwych reguł zatrudnienia oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W 2024 r. dokonano aktualizacji Polityki Compliance LW Bogdanka. W pozostałych dokumentach nie wprowadzono zmian.
Enea S.A., jako jednostka dominująca, przyjęła i stosuje Politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innym nieakceptowalnym zachowaniom w Enei S.A. Polityka stanowi podstawową regulację przeciw dyskryminacji i obejmuje wszystkie osoby zatrudnione oraz wykonujące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych. Chociaż dokument nie został przygotowany na podstawie Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka czy Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy, to w ocenie Spółki jego przepisy nie stoją w sprzeczności z tymi międzynarodowymi regulacjami. Polityka wprowadza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polityka nie zobowiązuje jednostki dominującej – Enea S.A. – do włączenia społecznego pracowników będących osobami z grup szczególnie narażonych na zagrożenia. Analogiczne dokumenty zostały przyjęte również w zdecydowanej większości spółek GK Enea zatrudniających pracowników. Enea Eko nie przyjęła jeszcze stosownej polityki, ponieważ została utworzona latem 2024 r. EkoTRANS Bogdanka zatrudnia 2 pracowników (1 na umowę o pracę i 1 na kontrakcie menedżerskim) i w swoim postępowaniu stosuje się do przepisów polskiego prawa w zakresie antydyskryminacji wynikających m.in. z Kodeksu Pracy.
Każdy pracownik Enei S.A. ma obowiązek zapoznać się z polityką antydyskryminacyjną oraz złożyć oświadczenie w tej sprawie Pracodawcy. Za dopełnienie tego obowiązku odpowiada bezpośredni przełożony. Warto dodać, że po wdrożeniu tej polityki dla pracowników zorganizowano szkolenia dotyczące jej zapisów.
Spółki tworzące Grupę Kapitałową Enea przyjęły podobne podejście w kwestiach przeciwdziałania dyskryminacji.
W 2024 r. w Grupie nie wprowadzono oddzielnej polityki dotyczącej różnorodności i włączenia ani nie ustalono celów w tym zakresie. Do końca 2025 r. Grupa planuje przyjąć politykę z zakresu diversity & inclusion. Jednostka dominująca reguluje jednak te kwestie w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Enei S.A., w Regulaminie Pracy w Enei S.A., w Kodeksie Etyki Grupy Enea, w Polityce Compliance Grupy Enea, w Kodeksie Kontrahentów Grupy Enea, w Polityce przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innym nieakceptowalnym zachowaniom w Enei S.A. oraz w Procedurze Rekrutacji w Enei S.A. Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu jest w Enei S.A. uznawany za podstawową zasadę na poziomie polityk, przepisów i procesów. W aktach wewnętrznych znalazły się zobowiązania dotyczące m.in.:
- przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu i niedyskryminowania pracowników,
- stosowania obiektywnych kryteriów i zapewniania transparentnych reguł m.in. w procesach rekrutacji, rozwoju pracowniczego, dostępu do szkoleń oraz dostępu do benefitów pracowniczych,
- zagwarantowania równego traktowania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Odrębną politykę przyjęła GK LW Bogdanka poprzez wdrożenie Polityki ochrony praw człowieka i różnorodności GK LW Bogdanka.
W 2024 r. w GK Enea nie podejmowano działań promujących zasady różnorodności i włączenia. Spółki Grupy przestrzegały wewnętrznych regulacji dotyczących różnorodności i równego traktowania, które obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w firmie – począwszy od procesu rekrutacyjnego, przez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy.
S1-6 – Charakterystyka pracowników jednostki
Poniższe dane zostały przedstawione na dzień 31.12.2024 r.
Liczba pracowników jest zgodna z informacjami zawartymi w Sprawozdaniu Zarządu z działalności Enea S.A. oraz Grupy Kapitałowej Enea w 2024 r.
Liczba pracowników Grupy Enea według czasu trwania umowy i płci.
Liczba pracowników Grupy Enea według wymiaru czasu pracy umowy i płci.
Miernik rotacji pracowników w 2024 r.
Liczba pracowników uwzględnia liczbę osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na dzień 31.12.2024 r., łącznie z pracownikami czasowo zawieszonymi w zatrudnieniu, tj. przebywającymi na: urlopie wychowawczym, urlopie bezpłatnym powyżej 30 dni, świadczeniu rehabilitacyjnym. Osoby, będące w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę w dwóch spółkach Grupy, w zestawieniu wykazano tylko w jednej z nich. Przypisanie pracowników do poszczególnych grup odbyło się na podstawie okresu obowiązywania umowy, tj. umowy na czas nieokreślony oznaczają pracowników stałych, pozostałe (na czas określony, na zastępstwo, na okres próbny) oznaczają pracowników tymczasowych. Spółki z Grupy Kapitałowej Enea nie zatrudniają pracowników bez gwarantowanego czasu pracy.
Charakterystyka osób niebędących pracownikami stanowiących własne zasoby pracownicze jednostki
Osoby niebędące pracownikami stanowiące własne zasoby pracownicze.
Liczba osób niebędących pracownikami podano na dzień 31.12.2024 r. Podano rzeczywiste dane na podstawie podpisanych umów cywilnoprawnych, powołań oraz kontraktów menadżerskich, liczby uwzględniają członków zarządów i rad nadzorczych spółek. Osoby pełniące funkcje równocześnie w więcej niż jednej spółce Grupy, w zestawieniu wykazano tylko jeden raz.
Mierniki różnorodności
Jako kadrę kierowniczą najwyższego szczebla wykazano menadżerów, którzy raportują bezpośrednio do członków zarządu danej spółki. Dane podano na dzień 31.12.2024 r.
Dane ujawniono wg. stanu zatrudnienia na 31.12.2024 r. (w osobach).
Mierniki dotyczące szkoleń i rozwoju umiejętności
Grupa Enea częściowo korzysta z możliwości częściowego pominięcia ujawniania wskaźnika S1-13 (punkt danych ESRS S1-13 pkt. 83.a. dotyczący regularnych przeglądów wyników i rozwoju kariery) w pierwszym roku raportowania.
Informacje zostały wyliczone na podstawie zagregowanych danych w Systemie Obsługi Szkoleń oraz na Platformie e-learning. Z dostępnych aplikacji zostały wygenerowane raporty, które posłużyły do wyliczenia liczby godzin szkoleniowych zrealizowanych przez pracowników danej Spółki w podziale na płeć i typ pracownika. Działania rozwojowe zakończone w 2024 r., bez względu na datę rozpoczęcia i/ lub rok finansowania. Dane obejmują szkolenia BHP i kształcenie ustawiczne. Dane obejmują również wewnętrzne szkolenia e-learning realizowane na Platformie zarządzanej przez Eneę Centrum.
Mierniki wynagrodzeń (luka płacowa i całkowite wynagrodzenie)
Luka płacowa została obliczona jako stosunek różnicy między średnim poziomem wynagrodzenia brutto za godzinę mężczyzn i kobiet do średniej stawki godzinowej brutto mężczyzn. Wartości wyliczono dla osób zatrudnionych w 2024 r. na podstawie umowy o pracę. Wynagrodzenie za rok 2024 w przypadku umów o pracę obejmuje: fundusz osobowy wynagrodzeń wypłacony za 2024 r. (z premią roczną za 2023 r. wypłaconą w 2024 r.) – tzw. fundusz wskaźnikowy, koszty składek PPE/PPK, koszty składek dodatkowych ubezpieczeń, taryfa pracownicza, deputat węglowy, prywatne ubezpieczenie zdrowotne, ochrona zdrowia/opieka medyczna, dopłaty do dojazdów do pracy, świadczenia rzeczowe w postaci m.in. samochodu, parkingu, dopłata za okulary, koszt sanatorium (w zależności od regulacji wewnętrznych obowiązujących w danej Spółce).
Współczynnik to stosunek rocznego wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany rocznego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, u których średnie zatrudnienie narastająco w 2024 r. w etatach wynosiło 1, z wyłączeniem najlepiej zarabiającej osoby.
Incydenty, skargi i poważne wpływy na przestrzeganie praw człowieka
Liczba skarg zgłoszonych w okresie sprawozdawczym.
Informacje o incydentach pochodzą z rejestrów naruszeń w spółkach. Miernik nie został zatwierdzony przez organ zewnętrzny inny niż dostawca usług atestacyjnych.
Procedury współpracy z własnymi zasobami pracowniczymi i przedstawicielami Pracowników w kwestiach wpływów
W zdecydowanej większości spółek Grupy Kapitałowej Enea, w tym w jednostce dominującej, przyjęto procedury pozwalające uwzględniać opinie pracowników i współpracowników w decyzjach lub działaniach dotyczących pracowników Grupy. Współpraca jest podejmowana zarówno na poziomie spółek, jak i ich oddziałów i zachodzi bezpośrednio z pracownikami, jak i poprzez przedstawicieli pracowników, np. związki zawodowe. Częstotliwość współpracy różni się pomiędzy spółkami, najczęściej jednak prowadzona jest na bieżąco, w zależności od potrzeb. Jednostki Grupy prowadzą dialog z pracownikami z poszanowaniem zapisów zakładowych układów zbiorowych pracy oraz Ustawy o związkach zawodowych. Większość podejmowanych inicjatyw kończy się osiągnięciem uzgodnień i porozumień. Spółki nie zawierały umów bądź porozumień ramowych na szczeblu międzynarodowym dotyczących poszanowania praw człowieka w odniesieniu do własnych pracowników.
W 2024 r. wprowadzono comiesięczną transmisję rozmów Członków Zarządu i przedstawicieli kadry managerskiej Grupy Enea, które są dostępne na żywo dla wszystkich pracowników za pośrednictwem platformy YouTube (tzw. Energetyczne rozmowy). Przy okazji tych rozmów zbierane są pytania od pracowników, na których część udzielana jest odpowiedź podczas rozmów, a na pozostałe pisemnie w Intranecie.
Enea S.A. traktuje opinie pracowników jako źródło informacji i inspiracji na potrzeby wdrażania i modyfikacji swoich aktów normatywnych. Opinie są zbierane zarówno od kadry menedżerskiej, jak i od przedstawicieli związków zawodowych. Częstotliwość i szczebel konsultacji dostosowany jest do potrzeb realizowanych projektów lub inicjatyw. W poprzednich latach opinie pracowników poznawano dzięki ankietom satysfakcji, które Enea S.A. planuje zastąpić Badaniem Zaangażowania. Pierwsza edycja badania w nowej formule zostanie przeprowadzona w 2025 r.
W pozostałych spółkach Grupy konsultacje odbywają się najczęściej w formie spotkań z przedstawicielami związków zawodowych, dodatkowo w Enei Elektrownia Połaniec oraz Enei Ciepło funkcjonują również rady pracowników. Po zakończeniu konsultacji informacje zwrotne są przekazywane pracownikom za pomocą komunikacji mailowej, Intranetu, bezpośrednich spotkań czy broszur informacyjnych. Spółki Grupy przeznaczają zarówno zasoby ludzkie, jak i finansowe na prowadzenie spotkań ze stroną społeczną, m.in. poprzez zaangażowanie członków zespołów HR, jak i zasoby lokalowe np. udostępnienie przestrzeni do spotkań związkowych.
Za współpracę z pracownikami odpowiedzialne są Zarządy spółek, w niektórych przypadkach Zarządy upoważniają do prowadzenia współpracy np. dyrektorów odpowiedzialnych za HR.
W Grupie Kapitałowej Enea nie wdrożono formalnych mechanizmów oceny skuteczności współpracy z pracownikami. Spółki Grupy nie zawierały z pracownikami porozumień, które miałyby charakter światowy lub krajowy i dotyczyłyby poszanowania praw człowieka.
Spółki Grupy Kapitałowej Enea stosują różnorodne metody komunikacji, dostosowane do potrzeb i oczekiwań swoich pracowników i współpracowników. Najczęściej używają poczty elektronicznej, Intranetu, komunikatorów internetowych, dokumentacji papierowej czy tablic ogłoszeń. Spotykają się też bezpośrednio z kadrą zarządzającą. W 2024 r. w jednostce dominującej nie odnotowano zgłoszeń dotyczących sprzecznych interesów w kwestiach pracowniczych.
Procesy naprawy skutków negatywnych wpływów i kanały zgłaszania wątpliwości przez własne zasoby pracownicze
Wszystkie, zobowiązane prawnie, spółki tworzące Grupę Kapitałową Enea wdrożyły procedury zgłoszeń wewnętrznych zgodne z Ustawą o ochronie sygnalistów, w tym zgłoszeń w kwestiach pracowniczych. W jednostce dominującej system zgłaszania naruszeń udostępniono nie tylko własnym pracownikom, lecz także pracownikom w łańcuchu wartości oraz społeczności lokalnej. Zgłoszenia można przekazywać imiennie lub anonimowo, za pośrednictwem aplikacji dostępnej na stronie internetowej Spółki albo w formie papierowej do Komisji Compliance w Enei S.A. Kwestie te uregulowano w Procedurze Zgłaszania Naruszeń i Ochrony Sygnalistów w Enei S.A. Ponadto, zgodnie z Polityką przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innym nieakceptowalnym zachowaniom w Enei S.A., pracownicy mają możliwość poufnego dokonywania zgłoszeń dotyczących mobbingu, dyskryminacji i innych nieakceptowalnych zachowań. Zgłoszenia rozpatrywane są przez Komisję Antymobbingową. Podobne dokumenty obowiązują w pozostałych spółkach Grupy.
Dodatkowo, w spółkach Grupy wprowadzono różne kanały zgłaszania wątpliwości i potrzeb, takie jak aplikacje online, e-mail, poczta tradycyjna, bezpośrednie spotkania, telefony, formularze wewnętrzne dostępne w Intranecie oraz skrzynki kontaktowe w lokalizacjach spółek. Są to zarówno kanały ustanowione przez poszczególne spółki, jak wykorzystujące systemy stron trzecich. W niektórych jednostkach można składać zgłoszenia za pośrednictwem związków zawodowych lub Społecznych Inspektorów Pracy.
GK Enea S.A. zapewnia dostępność tych kanałów w swoich spółkach oraz informuje pracowników i współpracowników o możliwości zgłaszania uwag i wątpliwości. Najczęściej wykorzystywane metody komunikacji to:
- Intranet i serwisy internetowe,
- e-mail,
- szkolenia, w szczególności szkolenia wstępne dla nowych pracowników,
- newsletter Compliance,
- wspólne dyski i systemy informatyczne,
- spotkania informacyjne.
W ocenie jednostki dominującej GK Enea – Enei S.A. kanały komunikacji wykorzystywane w Spółce są wystarczające. Dostęp do nich mają wszyscy pracownicy w jednakowym zakresie i niezależnie od stanowiska. Spółka nie odnotowała zgłoszeń co do zasadności, dostępności czy awaryjności tych środków komunikacji, dlatego nie wdrożono formalnych procedur dotyczących badania skuteczności kanałów zgłaszania wątpliwości.
Grupa Kapitałowa Enea zapewnia ochronę sygnalistów. Kwestie te opisano w części ESRS G1-1 tego Sprawozdania. Grupa indywidualnie rozpatruje każde zgłoszenie naruszeń i w ten sam sposób podejmuje środki naprawcze. Skuteczność podejmowanych środków naprawczych nie jest oceniana. Niemniej jednak raport końcowy dotyczący zgłoszenia powinien zawierać między innymi wnioski, informacje o stwierdzonych lukach w procesach i przeprowadzanych kontrolach oraz uzgodnione w ramach Komisji Compliance rekomendacje. W ocenie Grupy takie wymagania prowadzą do zmniejszenia prawdopodobieństwa występowania istotnych negatywnych wpływów w przyszłości.